Prévenir la discrimination à l'embauche
50% des réclamations que reçoit la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (Halde) concernent le domaine de l'emploi. Parmi celles-ci, un tiers porte sur l'embauche. Comment s'assurer que sa procédure de recrutement est irréprochable ? Rédaction de l'offre d'emploi, choix des canaux de diffusion, sélection des candidatures, entretien d'embauche… voici, étape par étape, les recommandations de la Halde pour s'assurer qu'à compétences égales, toutes les candidatures seront sérieusement envisagées.
La rédaction de l'offre d'emploi est une phase où il existe beaucoup de préjugés, de stéréotypes et de jugements de valeur", remarque Martine Cambon-Fallières, directrice adjointe en charge de la promotion de l'égalité à la Halde. Par exemple, pour un poste de commercial "très disponible", on pourrait préférer un homme… De même, il est parfois requis du candidat de sortir d'une grande école, simplement pour être sûr de son potentiel. "Mais ce sont des préjugés et non un raisonnement sur le poste lui-même", explique-t-elle.
Ainsi, plutôt que d'exiger le diplôme d'une grande école, mieux vaut développer le descriptif du poste pour que le candidat sache s'il a les qualifications requises. Plus largement, il faut se focaliser sur la définition du poste : la mission à remplir et les tâches à effectuer. Et se débarrasser des critères parasites (origine, sexe, âge, grossesse…) pour se concentrer sur des critères objectifs.
Une fois défini le poste à pourvoir, l'offre d'emploi doit être rédigée conformément au code du travail : intitulé du poste, mission à remplir et tâches à effectuer, profil recherché, conditions d'emploi. Toute mention au sexe, à l'origine ou à l'âge sont à exclure. "On ne doit pas écrire 'cherche accompagnatrice/collaboratrice', mais 'accompagnateur homme ou femme'."
La spécialiste ajoute qu'"en dehors des mentions frontalement discriminatoires, on rencontre tout un florilège de demandes sujettes à caution ou d'expressions connotées. Par exemple, pour contourner l'interdiction de mentionner un âge, le recruteur demande un certain nombre d'années d'expérience. Il en a le droit, mais cela doit vraiment être justifié pour le poste proposé." De même, lorsqu'on demande une "grande autonomie" pour un poste de commercial, il faut s'interroger sur ce qu'on entend par là. On verra alors si ce type de demande correspond à de réelles compétences requises ou s'il ne faut pas plutôt se recentrer sur la mission et les tâches du poste.
Et si la demande du chef de service a besoin d'être recadrée par le responsable du recrutement, ce sera aussi l'occasion de le sensibiliser, ainsi que l'opportunité d'affiner sa demande avec une description plus objective du poste à pourvoir.
Selon les cas, les canaux de diffusion de l'offre peuvent se limiter au réseau immédiat de l'entreprise elle-même, inclure une publication dans la pression locale ou nationale, ou être beaucoup plus diversifiés, note Martine Cambon-Fallières. En effet, le principe consiste à ne pas se priver d'opportunités, en multipliant les canaux de diffusion de l'offre." Réseau de connaissances, écoles, presse, ANPE, cabinets de recrutement, associations spécialisées dans le placement de personnes issues de groupes identifiés (comme les Cap Emploi pour les personnes handicapées)… L'entreprise a tout intérêt à diversifier les candidatures.
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http://www.journaldunet.com/management/ressources-humaines/conseil/discrimination/2.shtml
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