je publie une note qui m'intéresse que j'ai trouver sur internet et qui peut être utile a des personnes dans mon cas :
je suis reconnu travailleur handicaper depuis peu il y 6 ans j'ai déjà fait le choix de modifier ma carrière par rapport à ma santé (problème de genou ) j'ai du abandonné la charcuterie artisanal (25h par jour)
au profit du travail en grande distributions pour environ 35h entant que responsable charcuterie pendant 4 ans dans un petit supermarché(2000m)
mais j'ai eu les dents longue et mon ambitions a voulue que j'ai voulue évoluées mon métier et j'ai était travailler dans (un 5000 mètres )avec 30personnes sous mes ordres (c'est super)
mais malheureusement mon genou na pas tenu 19h par jour
et voila maintenant de responsable je suis simple employer dans (un 3000m)je devrais toucher la prime handicaper je doit dire que je suis un peu frustrer je suis simple vendeur je touche plus au compte d'exploitation ni a la gestion qui est mon point fort ainsi que la management et ça me manque
et a la fois je recherche un autre emploie car je sais que je pourrait pas toujours rester derrière un rayon avec mon genou mais je suis en solution d'attente d'une opportunité emploi de directeur de magasin ,responsable mais gestionnaire,ou commercial, je sais que je pourrait bientôt plus aller sur le terrain et je doit trouver une autre éventualité emploi je doit me reclasser moi même si je veut faire qu'il me plaît !!!!
j'adore mon métier de charcutier traiteur , ainsi que de managers responsables
voila j'arrête de me l 'amenter sur mon sort et je publie la note que j'ai trouver et qui est plein de renseignement pour des personnes dans mon cas
Embaucher des personnes handicapées
|
Les entreprises de plus de 20 salariés ont l'obligation légale d'employer 6 % de personnes handicapées, mais peu atteignent ce chiffre. Soutenues par de nombreuses aides, leur embauche et leur intégration sont pourtant plus faciles qu'il n'y paraît. |
Dossier
24/04/2007
Réussir l'intégration d'un salarié handicapé
|
Rédaction de l'offre d'emploi, accueil, évolution de carrière... Un travailleur handicapé est un salarié dont l'intégration exige quelques attentions particulières. Nos conseils. |
Risque d'absentéisme pour problèmes de santé, productivité plus faible ou encore difficultés d'intégration parmi les autres salariés : le recrutement d'un travailleur handicapé peut susciter bien des craintes pour un employeur. Pourtant, selon une récente étude Louis Harris pour l'Agefiph, 93 % des entreprises ayant recruté un travailleur handicapé s'estiment satisfaites et 87 % des collaborateurs de ces entreprises ont jugé l'initiative enrichissante. Si la loi y incite fortement, l'experience l'encourage donc également. Voici les conseils d'un spécialiste pour réussir, étape par étape, l'intégration d'un travailleur handicapé dans les équipes.
Comment trouver des candidats ?
Le réseau des Cap Emploi, constitué de 119 structures départementales et co-traitant de l'ANPE en matière de service aux entreprises et aux personnes handicapées, est le premier interlocuteur à qui s'adresser. Si ce réseau est le plus à même de diffuser une offre ciblée, il apporte aussi une prestation de conseil et étudie, avec les entreprises, les besoins et les contraintes, en amont d'une procédure de recrutement. Il aide alors l'entreprise à affiner le profil du candidat qu'elle recherche avant de lui proposer, dans un second temps, des CV.
"40 % des missions d'intérim confiées à des travailleurs handicapés débouchent sur des CDI" |
Les agences d'intérim ont, depuis plusieurs années, lancer des politiques en faveur du recrutement de travailleurs handicapés. En cas d'urgence, elles sont naturellement les plus aptes à répondre aux besoins. "Toutefois, les missions d'intérim jouent, de plus en plus, un rôle de tremplin, et près de 40 % des missions confiées à des travailleurs handicapés débouchent sur des CDI, contre 30 % en moyenne", souligne Nicolas Descamps, chargé de mission national du programme Handicap de l'agence d'interim Creyf's.
Il est important, dans la rédaction d'une annonce d'offre d'emploi et la formulation des besoins, d'insister sur les compétences et l'expérience, plutôt que de réfléchir en termes de poste et de niveau d'études. En effet, les personnes handicapées en recherche d'un emploi ont, en moyenne, un niveau d'étude moins élevé et beaucoup sont en phase de reclassement professionnel. Elles ont en revanche souvent une longue expérience professionnelle derrière elles. "Sur un poste qu'elles n'ont jamais exercé, ces personnes peuvent disposer des compétences et de l'expérience requises", insiste Nicolas Descamps, qui se souvient avoir travaillé avec une ancienne coiffeuse devenue allergique aux produits chimiques. Sans expérience de vente, mais avec un bon contact humain, une connaissance fine des attentes des clients et des produits du marché, elle est devenue une excellente commerciale.
Réussir le recrutement
Le médecin du travail doit être associé au plus près à cette seconde étape et l'idéal est que l'examen médical puisse avoir lieu avant l'entretien d'embauche, sachant qu'il doit obligatoirement être effectué avant la prise de fonction du travailleur handicapé. Une fois cette formalité accomplie, l'entretien pourra se focaliser sur l'essentiel : les compétences du candidat, leur compatibilité avec la mission, ses qualités et ses faiblesses. "Il s'agit de considérer la personne handicapée comme n'importe quel autre candidat" souligne le chargé de mission.
Bien-sûr, la question du handicap ne doit pas être occultée. Une façon de dénouer le problème est de commencer par demander au candidat quels sont les outils dont il dispose pour pallier son handicap et comment il compte procéder. Les aides sont nombreuses, de même que les moyens mis à la disposition des travailleurs handicapés. Et seuls 15 % des recrutements exigent un aménagement de poste. Enfin, le Cap Emploi peut faire bénéficier l'employeur d'une prestation d'ergonomie afin de repérer les gênes qui pourraient affecter le salarié.
"Seuls 15 % des recrutements de travailleurs handicapés exigent un aménagement de poste" |
Le choix du contrat de travail est également un élement déterminant dans le processus de recrutement : à chaque type de contrat correspond des aides de l'Agefiph... et peut-être des besoins différents de formation. Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, qui bénéficient d'aides importantes, permettent en un à trois ans d'opérer un reclassement professionnel progressif et une intégration en douceur du travailleur dans l'entreprise.
Préparer l'accueil
Faire preuve de certaines attentions pour préparer l'accueil de nouveaux collaborateurs handicapés, notamment ceux qui se déplacent en chaise roulante, est judicieux. Il ne faut toutefois pas en faire trop et donner une impression de sur-attention. Le jour de son arrivée, on s'assurera de l'absence d'obstacle dans l'espace de travail, du bon fonctionnement des ascenseurs, de la disponibilité d'une place de parking, on pensera à se mettre au niveau de la personne pour dialoguer…
En interne, le manager doit informer ses équipes au préalable lorsque le nouveau venu est frappé d'un handicap visible. Inutile de créer une surprise qui mettrait tout le monde dans l'embarras. Pour ce type de handicap lourd (moteur, cécité…), il est également nécessaire de pouvoir répondre avant aux questions pratiques que se poseraient les autres collaborateurs et, d'une manière générale, de sensibiliser les équipes à la question du handicap.
Dans les situations où le handicap n'est pas visible et n'affecte pas directement le travail (allergies, problèmes de dos, diabète…), une communication en interne n'est pas toujours indispensable. Le salarié peut souhaiter ne pas faire connaître sa situation et il est normal de respecter ce souhait. "Il est de toutes façons inutile de remuer ciel et terre au sujet du handicap d'un collaborateur, si cela est transparent dans le quotidien", explique Nicolas Descamps. Les choses se décident donc au cas par cas mais doivent avoir été évoquées, au préalable, entre l'employeur et la personne recrutée."
Intégrer durablement
"Le tutorat informel peut constituer une solution optimale dans certains cas" |
L'intégration d'un travailleur handicapé requiert une attention particulière de la part de l'encadrement, en particulier aux premiers temps, car pour prévenir les risques d'échec, les difficultés rencontrées par le salarié doivent être détectées le plus tôt possible. A ces fins, il peut être pertinent de désigner un tuteur, interne ou externe, qui veillera à assurer l'intégration du salarié et surtout le dialogue entre ce dernier et le management pour évaluer correctement les besoins. Il existe des aides dont peut bénéficier l'entreprise pour rémunérer le tuteur, mais également pour financer sa formation s'il est choisi en interne. "Mais le tutorat informel a toujours existé, rappelle Nicolas Descamps et, dans des cas de handicap léger, il peut constituer une solution suffisante et optimale. De plus, il incite les autres salariés à s'intéresser au nouvel arrivant." On choisit alors un collaborateur doté d'un bon relationnel et à qui on propose de jouer un rôle de parrain.
Les aides de l'Agefiph, qu'il s'agisse des aides à la formation professionelle ou de celles destinées à acquérir du matériel, peuvent aussi bien être demandées dans une phase de recrutement que plus tard, pour permettre l'évolution d'un salarié vers un nouveau poste.
Enfin, le Cap Emploi, qui a conseillé l'entreprise au moment de l'embauche, peut également être sollicité pour apporter conseils et aides dans le cadre de l'intégration du salarié.
|
Une personne handicapée a trois fois moins de chances d'avoir un emploi
|
L'emploi des travailleurs handicapés est encore faible. Si la situation s'améliore peu à peu, les employeurs butent sur leur niveau de qualification insuffisant. |
L'emploi des personnes handicapées est un enjeu auquel s'attèlent les différents gouvernements depuis nombre d'années. Dès 1987, une loi fondatrice instaure pour les entreprises de plus de 20 salariés l'obligation d'employer des travailleurs handicapés à hauteur d'au moins 6 % de leurs effectifs (voir la tribune d'expert). En 2004, date des dernières statistiques disponibles, cette part n'était qu'à 4,4 %* selon la Dares. Et elle n'évolue que timidement puisqu'elle était de 4 % à la fin des années 90.
1,3 million de personnes reconnues handicapées
Ces chiffres correspondent au bas de la fourchette des estimations. En effet, l'étude statistique de l'emploi des personnes handicapées soulève un certain nombre de problèmes, liés à la difficulté de définir précisément ce qu'est le handicap. Ainsi, en 2002, date de la dernière étude approfondie sur le sujet, 9,2 millions de personnes déclaraient souffrir d'un problème de santé ou d'un handicap depuis plus de 6 mois. 4,9 millions d'entre eux estimaient que cela limitait leur capacité de travail mais seuls 1,3 million d'entre eux bénéficiaient d'une reconnaissance administrative de leur handicap. Et chez ces derniers, tous ne la font pas valoir auprès de leur employeur, ce qui réduit d'autant les chiffres officiels de l'emploi des personnes handicapées. En 2005, le ministère de l'Emploi estimait ainsi à 680.000 le nombre de personnes handicapées occupant un emploi, secteur privé, fonction publique et indépendants réunis.
L'emploi s'améliore peu à peu...
Dans les entreprises de plus de 20 salariés, plus précisément étudiées par la Dares car elles sont la cible de la loi de 1987, on comptait 244.800 travailleurs handicapés en 2004. Un chiffre en progression de 4,5 %, après une stagnation en 2003. Le nombre d'embauches de salariés handicapés fluctue, d'une année sur l'autre, entre 14.000 et 16.000. En 2004, il était de 15.600, en hausse de 10 %. On assiste néanmoins à une précarisation des emplois : les CDD représentent 45 % des embauches, contre 37 % en 2001, tandis que la part des CDI à temps complet régressait de 10 points.
Bien que difficile à mesurer, le chômage des personnes handicapées est bien plus élevé que la moyenne. En 2002, date de la dernière estimation fiable, le taux de chômage atteignait 17 %. Une étude de la Dares estime que, toutes choses égales par ailleurs, une personne reconnue handicapée a presque trois fois moins de chances d'avoir un emploi qu'une autre.
Les grands établissements sont plus nombreux à employer des personnes handicapées : 75 % des entreprises de plus de 50 salariés comptent au moins un travailleur handicapé dans leurs effectifs, contre la moitié de celles de 20 et 50 salariés. Pour autant, les entreprises ne satisfont pas entièrement à leur obligation légale des 6 % par la seule embauche de personnes handicapées. Elles ont recours aux alternatives qui leur sont proposées : faire appel à des sous-traitants spécialisés dans l'emploi de travailleurs handicapés et verser une contribution financière à l'Agefiph. C'est plus particulièrement le cas des grandes entreprises, qui doivent trouver un plus grand nombre de travailleurs handicapés que les autres.
|
Modalités choisies par les employeurs pour satisfaire à la loi de 1987 |
|
|
Modalités de réponse à l'obligation |
Ensemble |
20 à 49 salariés |
50 à 199 salariés |
Plus de 200 salariés |
|
|
Par l'emploi d'au moins un travailleur handicapé |
59,8 |
49,9 |
74,1 |
82,3 |
|
|
Dont |
Travailleurs handicapés seulement |
30,2 |
34,7 |
24,8 |
15,4 |
|
|
|
Travailleurs handicapés + sous-traitance ou contribution à l'Agefiph |
29,6 |
15,3 |
49,2 |
66,8 |
|
|
Sans l'emploi d'un travailleur handicapé (Agefiph ou sous-traitance) |
34,6 |
45,5 |
20,4 |
3,7 |
|
|
Accords d'entreprise spécifiques |
5,5 |
4,6 |
5,4 |
14,0 |
|
|
Source : Dares / 2007 - données 2005 pour les établissements
de plus de 20 salariés |
|
... mais bute sur le déficit de formation des personnes handicapées
La formation est donc la véritable problématique de l'emploi des personnes handicapées : les entreprises peinent à trouver, parmi cette population, le personnel qualifié qu'elles recherchent. En effet, selon les chiffres de l'ANPE, 80 % des demandeurs d'emplois handicapés ont un niveau inférieur au baccalauréat, contre 60 % en moyenne. De même, ils sont 47 % à être manœuvres, ouvriers ou employés non qualifiés, contre 33 % en moyenne. La formation des personnes handicapées est ainsi au cœur du problème. L'Education Nationale estime ainsi à seulement 8.400 le nombre d'étudiants handicapés dans l'enseignement supérieur sur l'année scolaire 2005-2006.
· Nombre des travailleurs handicapés, pondéré par leur niveau de handicap, rapporté au nombre total de postes pouvant être occupés par des personnes handicapées.
Les aides et subventions pour faire face au handicap
|
Financer un reclassement professionnel, adapter un poste de travail... Pour faire face à ces surcoûts, de nombreuses subventions existent. Voici quelques pistes pour ne pas se perdre dans le maquis des dispositifs. |
Le recrutement et l'intégration d'un salarié handicapé dans une entreprise, de même que le maintien dans l'emploi d'un collaborateur qui le serait devenu, suite à un accident ou une pathologie, sont des démarches parfois lourdes à conduire. L'adaptation d'un poste de travail, l'achat d'équipements spécifiques ou encore la mise en place d'une formation ou d'un tutorat peuvent s'avérer indispensables, alors que l'entreprise ne dispose pas toujours, en interne, des ressources financières et humaines nécessaires.
Toutefois, les dispositifs publics sont nombreux et il existe, pour chaque étape et chaque situation, une aide à solliciter. C'est l'Agefiph, l'organisme qui collecte les cotisations des entreprises ne satisfaisant pas aux obligations d'emploi des travailleurs handicapés, qui se charge de les redistribuer ensuite sous forme de subventions. Débloqués uniquement pour compenser un handicap au regard de l'emploi, les fonds sont versés, suivant les situations, à l'employeur ou au salarié handicapé. Voici un tour d'horizon des différents dispositifs.
Primes à l'insertion ou au maintien dans l'emploi
» Afin d'encourager les entreprises à embaucher des salariés handicapés, l'Agefiph verse une prime à l'insertion, pour toute signature d'un CDI ou d'un CDD de 12 mois minimum. Cette subvention, forfaitaire, s'élève à 1.600 euros pour l'employeur et 800 euros pour le salarié.
» Afin de permettre le maintien dans l'entreprise d'un salarié devenu handicapé ou dont le handicap s'aggrave et qui ne peut plus rester à son poste, les entreprises peuvent bénéficier d'une subvention de 5.000 euros pour financer la mise en œuvre d'une solution d'adaptation. A cette aide, l'Agefiph apporte aussi une prestation de conseil.
» L'Agefiph propose, par ailleurs, tout un arsenal d'aides à la mobilité, que ce soit pour suivre une formation ou un stage ou pour accéder à un emploi ou le conserver. Les financement peuvent couvrir l'obtention du permis de conduire (jusque 600 euros), l'aménagement ou l'acquisition d'un véhicule (jusque 4.575 euros), mais également un déménagement (jusque 765 euros) ou des frais d'hébergement (13,75 euros par jour pendant neuf mois maximum).
» L'Agefiph délivre également une aide spécifique pour les entreprises qui emploient des salariés lourdement handicapés. Pour faire reconnaître par la Direction départementale du travail et de la formation professionnelle le caractère lourd d'un handicap, l'employeur doit évaluer le surcoût induit par ce handicap à au moins 20 % du Smic. Dans ce cas, il peut bénéficier d'une subvention de 450 fois le taux horaire du Smic et jusque 900 fois, si le surcoût dépasse 50 % du Smic.
Les aides techniques
» Une subvention peut être obtenue pour l'acquisition d'aides techniques ou humaines visant à compenser le handicap d'un salarié ou d'un futur embauché. Il peut s'agir de matériel - l'achat d'un appareil auditif par exemple - ou de prestations de services comme le recours à un interprète en langue des signes. Cette aide est plafonnée à 9.150 euros.
» L'entreprise peut solliciter une participation aux financements de tous les travaux visant à améliorer les conditions d'accessibilité des postes et à adapter les outils de travail aux salariés handicapés (sièges ergonomiques, rampes d'accès pour les fauteuils roulants…).
Le financement du tutorat et du bilan de compétences
» Intégrer un salarié handicapé peut justifier, dans certains cas, de consacrer un investissement particulier à son intégration, particulièrement lorsque l'on table sur une collaboration de long terme. Ce rôle peut être confié à un tuteur, formé à l'accompagnement de personnes handicapées. L'Agefiph participe à sa rémunération, dans la limite de 23 euros de l'heure et pour un nombre d'heure décidé au cas par cas. Elle peut également co-financer la formation du tuteur, si nécessaire.
» En outre, il est possible de solliciter l'Agefiph pour participer au financement d'un bilan de compétences pour le salarié handicapé. La subvention vient alors en complément des financements déjà prévus par le plan de formation de l'entreprise, des aides éventuelles du CIF (organisme collecteur du congé individuel de formation) ou des collectivités territoriales.
Les actions de formation
La majorité des travailleurs qui sont déclarés handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ont développé ou subi un handicap au cours de leur carrière qui les met dans l'impossibilité de poursuivre leur activité. Leur maintien dans l'entreprise passe donc, pour beaucoup d'entre eux, par une phase de reclassement professionnel.
» D'une manière générale, l'Agefiph co-finance les actions de formation réalisées dans le cadre du maintien dans l'emploi du salarié handicapé ou de son évolution professionnelle. Le salarié peut prétendre à une participation de l'organisme, en complément des aides déjà versées par le CIF, les Assedic ou les collectivités.
» Le recours à un contrat de professionnalisation est fortement encouragé et permet de bénéficier d'aides substantielles. S'il choisit de recruter via cette formule, l'employeur a droit à une subvention forfaitaire de 1.525 euros par période de 6 mois si l'employé a moins de trente ans et le double s'il est plus âgé. Le salarié sous contrat a droit, lui aussi, à une subvention forfaitaire de 1.525 euros si le contrat de professionnalisation a une durée d'au moins 12 mois. Le même régime s'applique aux recrutement de travailleurs handicapés en apprentissage.
En savoir plus L'Agefiph, Handipôle, Le ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement
voila il y a aussi l'implication psychologique à prendre en compte il faut trouver son chemin !!!!!!
j'espere que je le trouverais!!
à bientot
eric jean marc
Valérie Aveline, DRH adjointe d' Eurovia, branche routière du groupe Vinci.
![](http://!--%20Facebook%20Badge%20START%20--%3E%3Ca%20href=%22http://fr-fr.facebook.com/people/Eric-Chouen/100000171738754%22%20title=%22Eric%20Chouen%22%20target=%22_TOP%22%20style=%22font-family:%20"lucida%20grande",tahoma,verdana,arial,sans-serif;%20font-size:%2011px;%20font-variant:%20normal;%20font-style:%20normal;%20font-weight:%20normal;%20color:%20#3B5998;%20text-decoration:%20none;%22%3EEric%20Chouen%3C/a%3E%3Cbr/%3E%3Ca%20href=%22http://fr-fr.facebook.com/people/Eric-Chouen/100000171738754%22%20title=%22Eric%20Chouen%22%20target=%22_TOP%22%3E%3Cimg%20src=%22http://badge.facebook.com/badge/100000171738754.260.606653050.png%22%20alt=%22Eric%20Chouen%22%20style=%22border:%200px;%22%20/%3E%3C/a%3E%3Cbr/%3E%3Ca%20href=%22http://fr-fr.facebook.com/badges.php%22%20title=%22Make%20your%20own%20badge!%22%20target=%22_TOP%22%20style=%22font-family:%20"lucida%20grande",tahoma,verdana,arial,sans-serif;%20font-size:%2011px;%20font-variant:%20normal;%20font-style:%20normal;%20font-weight:%20normal;%20color:%20#3B5998;%20text-decoration:%20none;%22%3ECr%C3%A9ez%20votre%20badge%3C/a%3E%3C!--%20Facebook%20Badge%20END%20--){kind=link}
Les commentaires récents